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Die Maus-Minute ist eine kreative Präsentationsmethode, die von der Sendung mit der Maus inspiriert ist. Erklären Sie in nur 60 Sekunden Ihren Aufgabenbereich oder ein Projekt, an dem Sie arbeiten, und zwar möglichst einfach und anschaulich. Nutzen Sie dabei passende Gegenstände als visuelle Hilfsmittel, um komplexe Zusammenhänge greifbar zu machen oder erstellen einfache Zeichnungen an einem Flipchart, einer Moderationswand oder einem Whiteboard.
Die Maus-Minute fördert eine klare Kommunikation, schärft den Blick fürs Wesentliche und macht Präsentationen unterhaltsam. Die Methode ist geeignet, um Kolleg*innen, Auftraggebenden oder anderen Stakeholder*innen schnell und einprägsam Ihre Arbeit näherzubringen. Sie trainiert zudem Ihre Fähigkeit, Informationen prägnant zu vermitteln – eine Schlüsselkompetenz in der modernen Arbeitswelt.
Im Januar 2020 fand das Kick-off der Fachkräfteinitiative TalentTransfer, dem regionalen Netzwerk für Unternehmen, Studierende und Young Professionials, für die Region Leipzig statt.
TalentTransfer ist Teil der Fachkräftestrategie 2030 „Heimat für Fachkräfte“ und möchte die sächsische Wirtschaft und ihre Vielschichtigkeit, die Absolvierende aller Fachrichtungen große Chancen auf eine berufliche Perspektive bietet, sichtbar machen.
Bei unserer ZAROF.-Jahresveranstaltung 2020 konnten wir knapp 100 Teilnehmende verzeichnen. Auf dem Programm standen:
Sehen Sie hier einen Rückblick auf unser erstes ZAROF. Fachforum Fachkräfte! (Link führt zu YouTube)
Unser erstes ZAROF. Fachforum Fachkräfte im Da Capo, Leipzig
(c) Lisa Ossowski
Unser ZAROF. Fachforum Fachkräfte #2 fand 2021 Pandemie-bedingt in Form eines Online Barcamps statt.
Nachdem Stephan Graf von Bullion, Referatsleiter Fachkräfte beim Sächsischen Staatsministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr (SMWA) eine Videogrußbotschaft in die Runde der Teilnehmenden schickte, hielt Stephanie Flinth, Personalverantwortliche von IN AUDITO, einen Impulsvortrag zu den Themen Arbeitgebendenattraktivität, Generationen und Recruiting.
In verschiedenen Räumen konnten unsere 80 Gäste virtuell an Workshops zu folgenden Themen teilnehmen:
Zudem haben wir ein Online Job Speedating für Jobsuchende und interessierte Unternehmensvertreter*innen veranstaltet.
Das war unser Online Barcamp 2021! (Link führt zu YouTube)
Auch das ZAROF. Fachforum Fachkräfte #2 fand im Rahmen der Fachkräfteinitiative TalentTransfer statt.
Screenshot aus einem unserer virtuellen Räume unseres ZAROF. Fachforums #2
Im Januar 2022 fand unser 3. ZAROF. Fachforum im Rahmen von TalentTransfer statt und zwar hybrid und unter dem Titel
„Bin ich schön? – Attraktive Arbeitgebende finden leichter Nachwuchskräfte“.
Es ging um äußere und innere Werte: Es ging um das, was auf Jobsuchende anziehend wirkt . Je attraktiver ein Arbeitgebender ist, desto leichter kann er freie Stellen besetzen. Ob flexible Arbeitszeiten, angemessene Bezahlung oder Fort- und Weiterbildungen – es gibt noch viel mehr Faktoren, die attraktiv machen und mit denen haben wir uns beschäftigt.
Das war unser Programm 2022:
Hier finden Sie einen Video-Rückblick auf unser ZAROF. Fachforum 2022, an dem 120 Gäste teilgenommen hatten. (Link führt zu YouTube)
Augustine Burkert, Managerin ZAROF. GmbH, und Kathrin Rieger, geschäftsführende Gesellschafterin ZAROF. GmbH, führten durch unsere Hybrid-Veranstaltung.
(c) ZAROF.
Beim 5. ZAROF. Fachforum Fachkräfte haben wir über das Thema Flexibilisierung der Arbeit gesprochen.
Das Bedürfnis nach flexiblen Arbeitszeiten und Arbeitsorten, nach einer flexiblen Anpassung von Arbeitsvolumen und der Art und Weise, wie und womit wir arbeiten, beschäftigt Unternehmen und Organisationen.
Die Arbeitswelt ist im Wandel und mit der Covid-Pandemie ist ein Mehr an Flexibilisierung von heute auf morgen für viele Beschäftigte Realität geworden. Die Zeit ist reif, sich systematisch mit den Spielräumen und Grenzen der Flexibilisierung von Arbeit auseinanderzusetzen.
Und deshalb haben wir uns mit folgenden Fragen beschäftigt:
ZAROF. Fachforum Fachkräfte #5 „Arbeitswelten flexibel gestalten – Irgendwie, Irgendwo, Irgendwann?!“ in der Moritzbastei, Leipzig
(c) ZAROF.
2023 haben wir uns beim 4. ZAROF. Fachforum dem Thema Vielfalt in der Arbeitswelt gewidmet. Der Titel der Veranstaltung lautete „Wir sind schön. – Wie Unternehmen Vielfalt aktiv gestalten können“.
Sehen Sie hier einen filmischen Rückblick auf unser ZAROF. Fachforum 2023! (Link führt zu YouTube)
Zu Beginn haben wir eine Live-Umfrage zum Thema Vielfalt in Unternehmen durchgeführt. Im Anschluss daran hielt Georg Teichert, Leiter der Stabsstelle Chancengleichheit, Diversität und Familie an der Universität Leipzig, einen Impulsvortrag zu „Was ist eigentlich Vielfalt?“
Danach ging es ans Arbeiten: Unsere 105 Gäste haben gemeinsam mit Vertreter*innen sächsischer Good-practice-Unternehmen an moderierten Thementischen Impulse zur Gestaltung von Vielfalt im Arbeitsalltag sowie konkrete, praxisorientierte Handlungsempfehlungen erarbeitet.
Dabei haben wir verschiedene Aspekte der Diversität, die gerade auch für unsere Region relevant sind, beleuchtet:
Hier sehen Sie einen Kurzfilm darüber, wie Unternehmen in Sachsen das Thema Vielfalt leben. (Link führt zu YouTube)
Unser ZAROF. Fachforum Fachkräfte #4 zum Thema „Wir sind schön. – Wie Unternehmen Vielfalt aktiv gestalten können“ im Da Capo, Leipzig
(c) Lisa Ossowski
Der Hollywood Handshake ist eine Methode zum gegenseitigen Vorstellen in Teams, die bereits länger zusammenarbeiten. Er schafft einen lockeren Einstieg in beispielsweise Teammeetings oder Seminare und fördert Kreativität, Empathie und neue Perspektiven im Team.
Jeder Teilnehmende wählt für eine*n Teamkolleg*in eine passende Hollywood-Rolle aus und stellt sie/ihn dem Rest der Gruppe in dieser Rolle vor. Ob Action-Held*in oder Komödiant*in – die Auswahl ist so vielfältig wie die Filmindustrie selbst. Durch diese kreative Herangehensweise werden verborgene Talente, Persönlichkeitsmerkmale und Stärken der Teammitglieder auf spielerische Weise hervorgehoben.
Tipps für die Workshop-/Meeting-Leitung:
Das Team-Mosaik ist eine kraftvolle Visualisierungstechnik, die den Teamzusammenhalt und die Organisationsidentität stärkt. Die Technik kann beispielsweise in Team-Workshops, Strategieprozessen oder Kick-off-Veranstaltungen für neue Projekte eingesetzt werden. Wir nutzen sie auch gern im Bereich Organisationsentwicklung und bei Mediationen.
Jeder Teilnehmende malt ein individuelles Bild zur Frage „Wer sind wir als Organisation?“. Die Einzelbilder werden dann anschließend zu einem großen Gesamtbild zusammengefügt. Durch diesen Prozess entsteht ein visuell eindrucksvolles Mosaik, das die Vielfalt und Einzigartigkeit jedes Mitarbeitenden widerspiegelt und gleichzeitig die Gesamtheit der Organisation repräsentiert.
Die Methode fördert zum einen Kreativität und Selbstreflexion und zum anderen verdeutlicht sie den Mehrwert des Zusammenwirkens. Die Teilnehmenden erkennen: „Wir sind mehr als die Summe unserer einzelner Bereiche“. Diese Erkenntnis stärkt das Gemeinschaftsgefühl und schafft ein tieferes Verständnis für die Organisationskultur.
Die Methode Bedürfnisgläser ist ein effektives Visualisierungstool zur Reflexion persönlicher Bedürfnisse.
Diese Methode kann genutzt werden, um den Teilnehmenden in Trainings und Seminaren zu helfen, ihre aktuellen Bedürfnislagen zu erkennen und zu priorisieren. Die Teilnehmenden zeichnen Gläser, die verschiedene Bedürfnisse wie u. a. Autonomie, Effektivität und Harmonie repräsentieren. Im Anschluss werden Füllstände gezeichnet – den jeweiligen Ist- und den Soll-Zustand.
Wir können die Bedürfnisgläser auch in Gruppenübungen dazu nutzen, um Teamdynamiken sichtbar zu machen. Auf Flipcharts visualisiert, dienen sie als Ausgangspunkt für konstruktive Diskussionen und die Entwicklung von Strategien zur Bedürfniserfüllung im beruflichen Kontext. Wenn Sie mögen, verwenden wir die Bedürfnisgläser gern in einem Seminar oder einem Training in Ihrer Organisation.
In unserem (Arbeits-)Alltag neigen wir dazu, uns auf die Dinge zu konzentrieren, die nicht geklappt oder die wir nicht geschafft haben. Jedoch ist es sehr wertvoll, sich auf die Sachen zu fokussieren, die man gut gemacht hat. Die Gut-gemacht-Liste ist eine effektive Methode zur Steigerung der Selbstmotivation und Produktivität. Man kann sie sehr einfach in den Alltag integrieren: Man notiert am Ende des (Arbeits-)Tages mindestens drei Dinge, die positiv verlaufen sind. Dies können kleine Erfolge oder erledigte Aufgaben sein.
Durch regelmäßiges Führen der Liste wird der Blick für das Positive gestärkt. Gleichzeitig lernt man, die eigenen Leistungen wertzuschätzen und gewinnt Motivation für kommende Herausforderungen. Die Liste hilft auch, Fortschritte sichtbar zu machen und den Fokus auf die eigenen Stärken zu legen.
Was genau ist Arbeitgebendenattraktivität und welche Kriterien gibt es dafür?
Neben finanziellen Anreizen gewinnen nicht-monetäre Leistungen eines Unternehmens sowie Faktoren wie die Unternehmenskultur und Sinnhaftigkeit der Tätigkeit an Bedeutung. Zur Einschätzung des eigenen Unternehmens gehört eine gute Portion Ehrlichkeit: Wo stehen wir und kennen wir die Bedürfnisse unserer Beschäftigten wirklich?
Dieses Workbook entstand innerhalb des Projektes „TalentTransfer“.
Fachkräfte zu finden und zu binden heißt heute, sich Menschen mit vielfältigen Hintergründen, Lebensstilen und Passionen zu öffnen.
Vielleicht gibt es Menschen, die sich traditionell bei Ihnen weniger beworben haben oder vielleicht bauen Sie bereits auf Fachkräfte, die aus anderen Ländern zu uns kommen. Vielfalt anzunehmen ist dabei kein rein moralisches, sondern ein wirtschaftliches Gebot, denn gemischte Teams helfen dem Unternehmen, seine Leistung besser zu erbringen.
Dieses Workbook entstand innerhalb des Projektes „TalentTransfer“.
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist ein Dauerbrenner, wobei wir den Begriff Familie mit Lebensphase ersetzen.
Unsere Bedürfnisse und Prioritäten ändern sich im Laufe des Lebens und damit auch unsere Anforderungen an das Arbeitsumfeld. Gleichzeitig stellen Arbeitgebende berechtigte Anforderungen an ihre Beschäftigten. Der Ansatz der lebensphasenorientierten Personalarbeit kann hier zu einem Ausgleich beitragen.
Dieses Workbook entstand innerhalb des Projektes „Lebensphasenorientierte Personalarbeit“.
In diesem Jahr wurde vom Freistaat Sachsen ein Pakt zur Gewinnung internationaler Fach- und Arbeitskräfte geschmiedet. Viele Unternehmen erwägen, Fachkräfte im Ausland zu rekrutieren, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
Doch wie blicken eigentlich die so Umworbenen – die internationalen Fachkräfte – auf den deutschen Arbeitsmarkt? Und welche Themen ergeben sich daraus für die Arbeitgeber*innen? In diesem Heft stellen wir vier Internationals vor, die von ihren Erfahrungen in Deutschland berichten.
Als Add-on zu diesem Workbook haben wir die Interviews mit den vier Internationals als Podcast veröffentlicht. Viel Spaß beim Anhören! > Schön, dass Sie bei uns sind – der ZAROF. Internationals Podcast (Link zu Spotify)
Dieses Workbook entstand innerhalb des Projektes „TalentTransfer“.
Themen wie die 4-Tage-Woche werden heiß diskutiert und verweisen auf grundsätzliche Fragen zu Arbeitszeit, Produktivität und Flexibilisierung. Wie flexibel ist flexibel genug und brauchen wir nicht zugleich auch Anker der Stabilität?
Verschiedene Modelle und Szenarien sind gefragt, die den Anforderungen der Unternehmen einerseits und den Bedürfnissen der Mitarbeitenden andererseits gerecht werden.
In diesem Workbook geht es vor allem um die Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort und welche Optionen dafür denkbar sind. Wir freuen uns, wenn das Workbook Sie dabei unterstützt, Ihre Abwägungen zu treffen und die für Sie optimale Balance zwischen Flexibilität und Stabilität zu erreichen.
Dieses Workbook entstand innerhalb des Projektes „Lebensphasenorientierte Personalarbeit“.
Die ALPEN-Methode ist eine effiziente Technik aus dem Zeitmanagement, um in nur 5 bis 15 Minuten einen strukturierten Tagesplan zu erstellen. Das Akronym ALPEN steht für die folgenden 5 Schritte:
A – Aufgaben notieren: Alle anstehenden Aufgaben, Termine und Aktivitäten des Tages auflisten.
L – Länge einschätzen: Für jede Aufgabe die benötigte Zeit realistisch abschätzen.
P – Pufferzeiten einplanen: Zeitpuffer für unvorhergesehene Ereignisse oder Verzögerungen berücksichtigen.
E – Entscheidungen treffen: Priorisieren der Aufgaben und Festlegen der Reihenfolge der Bearbeitung.
N – Nachkontrolle: Am Ende des Tages überprüfen, ob der Plan eingehalten wurde und Optimierungspotenzial für den nächsten Tag erkennen.
Die Vorteile sind ein besserer Überblick, mehr Effizienz durch Priorisierung, Pufferzeiten für Flexibilität und Erfolgserlebnisse durch Zielerreichung. Entwickelt wurde die Methode Lothar Seiwert, einem Experten fürs Thema Zeitmanagement. Sie eignet sich besonders für Personen mit vielen unterschiedlichen Aufgaben und unvorhersehbaren Ereignissen im Arbeitsalltag.
Das 5-Finger-Feedback ist eine Methode, die in vielen Arbeitsumgebungen zur Verbesserung der Teamkommunikation und des individuellen Leistungsfeedbacks eingesetzt wird.
Es basiert auf der Vorstellung, dass jeder Finger eine bestimmte Kategorie von Feedback repräsentiert, zum Beispiel Lob, konstruktive Kritik, Ideen, Fragen und Verbesserungsvorschläge. Jeder Mitarbeitende gibt Feedback basierend auf einer oder mehrerer dieser Kategorien und hilft so dabei, die Zusammenarbeit und Produktivität im Team zu verbessern.
Diese Methode kann auch dazu beitragen, die Mitarbeitendenzufriedenheit und das Engagement zu steigern, da sich dadurch jeder Mitarbeitende gehört und unterstützt fühlt.
Die Disney-Methode ist eine Kreativitäts- und Problemlösungstechnik, die – so sagt man – von Walt Disney entwickelt wurde.
Die Disney-Methode basiert auf drei verschiedenen Rollen, die die Gruppenmitglieder nacheinander einnehmen. Dadurch betrachten sie eine Aufgabenstellung oder ein Problem aus jeweils unterschiedlichen Perspektiven:
Als Träumer*in werden Ideen ohne Einschränkungen gesammelt. In der Rolle des/der Realist*in werden diese Ideen auf ihre Durchführbarkeit überprüft (Realist*in) und in der Rolle des/der Kritiker*in werden sie verbessert und optimiert.
Die Methode trägt zwar den Namen des bedeutenden Trickfilmzeichners und Filmproduzenten Walt Disney. Erstmalig niedergeschrieben wurde sie allerdings erst 1994 von dem US-amerikanischen Berater und Trainer Robert Brian Dilts. Dilts führte Walt Disneys Talent auf seine drei stärksten Persönlichkeitsmerkmale zurück, die sich in den Rollen in der Methodik wiederfinden.
Diese Methode fördert die Kreativität und hilft dabei, Ideen zu konkretisieren und umzusetzen.
Das Cultural Design Canvas ist ein Werkzeug zur Organisationsentwicklung, das neun Schlüsselfaktoren der Unternehmenskultur umfasst. Diese beinhalten unter anderem Werte und Rituale.
Das Canvas ermöglicht eine systematische Analyse und Visualisierung, um bewusst eine positive und effektive (Unternehmens-)Kultur zu gestalten. Durch gezielte Reflexion und Anpassung dieser Faktoren können wir Sie und Ihr Unternehmen mit dem Canvas dabei unterstützen, eine Kultur zu entwickeln, die Ihren Zielen und Werten entspricht.
Wir nutzen das Cultural Design Canvas beispielsweise im Rahmen unseres (Unternehmens-)Werte-Workshop. Schreiben Sie uns gern, wenn Sie Interesse an diesem Format haben!
Ein Elevator Pitch ist eine kurze, prägnante Präsentation eines Geschäftskonzepts, Produkts oder einer Idee, die innerhalb von 30 bis 60 Sekunden erfolgt Der Name dieser Präsentationsmethode leitet sich davon ab, dass die Präsentation so kurz sein sollte wie eine Fahrt im Aufzug.
Ziel ist es, potenzielle Investor*innen, Kund*innen oder Geschäftspartner*innen in kurzer Zeit von der eigenen Idee zu überzeugen und Interesse zu wecken. Ein guter Elevator Pitch sollte verständlich, fesselnd und präzise sein und die wichtigsten Vorteile und Nutzen der Idee hervorheben.
Die Eisenhower-Matrix ist eine Methode zur Priorisierung von Aufgaben. Sie wurde von US-Präsident Dwight Dwight Eisenhower entwickelt und basiert auf der Unterscheidung von Wichtigkeit und Dringlichkeit.
Die Matrix teilt Aufgaben in vier Kategorien ein:
Durch diese Kategorisierung kann die Matrix helfen, sich auf die wirklich wichtigen Aufgaben zu konzentrieren und Zeitverschwendung zu vermeiden. Die Eisenhower-Matrix ist eine effektive Methode, um produktiver und zielgerichteter zu arbeiten.
Das CYNEFIN-Framework dient der Entscheidungsfindung und Problemlösung. Es wurde von Dave Snowden entwickelt. Snowden ist ein walisischer Unternehmensberater und Forscher auf dem Gebiet des Wissensmanagements. CYNEFIN ist das walisische Wort für Herkunft oder Lebensraum.
Snowdens Konzept teilt Probleme in fünf Domänen auf: „einfach“ (clear), „kompliziert“ (complicated), „komplex“ (complex), „chaotisch“ (chaotic) und „unklar“ (disorder).
In der „einfach“-Domäne sind Ursache und Wirkung klar definiert.
→ Beispiel: eine einfache mathematische Addition
In der „kompliziert“-Domäne ist Expert*innen-Wissen erforderlich.
→ Beispiel: ein kompliziertes Puzzle
Die „komplex“-Domäne ist durch Unsicherheit gekennzeichnet, in der Muster erst im Nachhinein erkannt werden.
→ Beispiel: die Entwicklung einer Strategie für ein sich schnell veränderndes Marktumfeld
Die „chaotisch“-Domäne ist durch schnelle Veränderungen und fehlende klare Beziehungen geprägt.
→ Beispiel: der plötzliche Ausfall eines Servers
„Unklar“ tritt auf, wenn es schwer ist, zwischen den Domänen zu unterscheiden.
→ Beispiel: die Suche nach dem Sinn des Lebens
Die CYNEFIN-Methode schlägt vor, dass jedes Problem in seinem eigenen Kontext betrachtet werden sollte. Lösungen sollten auf die spezifischen Eigenschaften eines Problems abgestimmt sein. Diese Methode fördert ein differenziertes Verständnis für die Vielfalt von Herausforderungen und bietet somit eine geeignete Herangehensweise für jede Situation.
Der Tower of Power ist ein Teamspiel, das dazu dient, die Zusammenarbeit und Kommunikation im Team zu verbessern.
Ziel des Spiels ist es möglichst hohen Turm aus Holzklötzen zu bauen. Das Besondere dabei ist, dass die Klötze mit einem Kran bewegt werden müssen, der an Fäden befestigt ist. Die Herausforderung besteht darin, dass das Team zusammenarbeiten und gut kommunizieren muss, um den Turm zu stabilisieren und gleichzeitig in die Höhe zu bauen, ohne, dass es umfällt.
Das Spiel fördert das strategische Denken, die Teamarbeit und die Problemlösungs- sowie Kommunikationsfähigkeit.
Melden Sie sich gern bei uns, wenn Sie mit Ihrem Team einen Tower of Power bauen wollen! Wir leiten Sie gern an und unterstützen Sie!
Der Feedback-Burger ist eine einfache und effektive Methode, um Feedback zu geben. Er kann dazu beitragen, die Kommunikation und das Engagement innerhalb des Unternehmens zu verbessern.
Der Burger besteht aus drei Schichten: Um positiv in das Gespräch zu starten, gibt man zu Beginn ein Lob. Im Anschluss benennt der Feedback-Gebende für sein Gegenüber die Kritikpunkte und schließt daraufhin mit einem weiteren positiven Statement. Dadurch wird das Feedback in eine positivere Stimmung eingebettet und ist besser zugänglich.
Ziel der Methode ist es, ein ausgewogenes Feedback zu geben, das hilfreich und konstruktiv ist, aber auch Wertschätzung für gute Arbeit ausdrückt.
Eins der beliebtesten Werkzeuge in der Beratung ist die 4-Felder-Matrix. Mit dieser kann man schnell und effektiv Handlungsfelder identifizieren.
Entlang einer X- und einer Y-Achse entstehen vier Felder. Die beiden Achsen stehen für zwei Kriterien, die in gradueller Weise beurteilt werden können, beispielsweise Machbarkeit und Wirtschaftlichkeit. Die vier Felder mit den unterschiedlichen Ausprägungen der Kriterien ergeben unterschiedliche Handlungsoptionen.
Die bekanntesten Varianten der 4-Felder-Matrix sind die SWOT-Analyse, die Eisenhower-Matrix (s. unten) oder die BCG-Matrix.
Die 4-Felder-Matrix – oder auch „HOW-WOW-NOW-Matrix“ – kann eine hilfreiche Variante sein, um neue Ideen nach den Kriterien Wirksamkeit und Machbarkeit zu sortieren.
Bei einem World Café kommt man effizient in kurzen Gesprächsrunden zu unterschiedlichen Themen in den Dialog.
Die Teilnehmenden werden in Gruppen an Tischen platziert und diskutieren gemeinsam ein bestimmtes Thema. Nach einer vordefinierten Zeit rotieren die Teilnehmenden zu einem anderen Tisch, um ihre Ideen und Gedanken mit anderen Personen zu teilen und weiterzuentwickeln.
Durch den regelmäßigen Wechsel zu anderen Tischen entsteht ein offener und dynamischer Austausch, der dazu beiträgt, neue Perspektiven und Lösungen zu finden.
Die Piratenschiff-Methode ist eine kreative Möglichkeit, die Rollen und Aufgaben in einem Team zu beschreiben. Hierbei bietet das Bild des Piratenschiffs einen visuellen Einstieg, indem man zu Beginn eines Workshops, Seminars o. Ä. die Teilnehmenden bittet, sich mit einer der Rollen auf dem Piratenschiff zu vergleichen. Es geht darum, in aufgelockerter Atmosphäre die Einstellungen und Gefühle zu einem Thema zu reflektieren. Die Fragen könnten sein:
„Welche Person auf dem Bild repräsentiert Sie in Bezug auf das Thema x am besten und warum?“
„Wo stehen Sie und/oder wo steht Ihr Team / die Organisation?“
Das Piratenschiff kann dazu beitragen, dass jedes Teammitglied seine Rolle besser versteht und seine Aufgaben effektiver erfüllt.
